L'actualité sur le thème de l'emploi des seniors met en valeur les « bonnes pratiques » inventées par des entreprises pionnières dans le domaine  de l'évolution professionnelle et la transmission des savoirs. Areva s’est particulièrement distingué sur ce point en mettant sur pied bien avant la loi du 21 Mai 2009, un programme d’accompagnement des plus de 55 ans  et un dispositif de  transmission des savoirs. Ces objectifs se sont concrétisés par le lancement d’un accord interne négocié avec les partenaires  le 9 juin 2008 et motivé par une double préoccupation: la gestion des carrières des seniors et la transmission des compétences.

Une pyramide des âges préoccupante

Pourtant, la pratique chez Areva n’était pas « exemplaire ». En effet, l’entreprise a longtemps été adepte de la technique de la mise en retraite anticipée de ses cadres. Le virage opéré à partir du second semestre 2008 est parti du constat que le nombre de seniors allait quadruplé jusqu'en 2011 pour la population cadre. Pour les non cadres, l’entreprise estime que le nombre de plus de 60 ans pourrait être multiplié par 20 d’ici 2012. Les « quinquas » pèsent actuellement pour plus d’un tiers dans le total des effectifs.

Il était donc plus que nécessaire de trouver une parade à cette évolution démographique d'autant plus que l'expertise technique et le know how spécifique des cadres de l’entreprise s'étaient déjà altérés au fur et à mesure "des plans de départ et de retraite anticipée, pendant la période d’absence de construction nucléaire dans les années 90 » comme le souligne Marianne Naud, directrice de la politique des relations sociales du groupe.

Le plan senior Areva

Le plan senior Areva s’articule autour de deux temps : l’entrée dans la catégorie « senior » (50-55 ans), l’l l’approche de l'âge de la retraite, et l'après retraite.

En premier lieu, les nouveaux « seniors » (le plan Areva concerne les travailleurs qui sont à 10 ans de leur départ en retraite) bénéficient d’un entretien personnalisé, où s'établit un premier échange sur les souhaits du salarié et les perspectives d'évolution de son emploi. Cet entretien a pour but de formaliser un parcours sur les années à venir assorti d'un accord sur un plan individuel de formation ou un programme de validation des acquis de l’expérience (VAE).

La seconde étape a lieu à l’approche de la retraite (2 à 3 ans avant). Areva propose alors aux collaborateurs un second entretien dit « d’expérience ». Le but est d'identifier quelles sont les compétences spécifiques transférable par le senior  aux autres employés. L’entretien organise également les modalités pratiques de départ à la retraite, et prévoit parfois des aménagements pour les collaborateurs qui le souhaitent. L'accord Areva prévoit également la possibilité de renter dans une agence spécifique intitulée « Expert Connect », constituée d'anciens Areva qui exécuteront des missions de conseil au service de leur ancienne entreprise. 

Ces deux moments privilégiés de communication sont effectués par des relais internes spécialement formés constituant un réseau de référents carrières, composé de RH et de salariés provenant de tous les secteurs de l’entreprise.

Lutter contre les discriminations

Troisième point du dispositif Areva, l'entreprise a également prévu des clauses de protection spécifiques pour les seniors, garantissant leur maintien dans l’emploi et une rémunération équitable. A ce titre, Marianne Naud déclare: « nous avons travaillé sur la question de l’évolution salariale des gens après 50 ans. La fameuse « courbe plate » en termes de rémunération n’a pas lieu d’être. Il est tout à fait normal aujourd’hui d’augmenter les collaborateurs, qu’ils aient plus ou moins de 50 ans ».

Enfin, Areva accorde une attention particulière au maintien dans l’emploi des personnes présentant une inaptitude médicale grâce à une politique volontariste de prévention et de reclassement interne.

Pour le DRH d’Areva, Philippe Vivien, « nos seniors sont plus précieux que jamais ».