Une nouvelle ère managériale

A la lumière des évènements qui secouent de grands groupes français, nous serions tentés de penser que notre époque est le témoin d’une évolution sociologique majeure. Frustrations, tensions, conflits semblent être les manifestations d’un mal être au travail qui nourrit des antagonismes autour de la finalité de l’entreprise.

Pourtant, les signes positifs d’une nouvelle ère managériale pointent à l’horizon. De grandes entreprises prennent aussi l’offensive sur le front de la sinistrose au travail et  innovent par la mise en place de démarches de changement basées sur le recueil des attentes des salariés. Le Mieux Vivre Durable gagne les couloirs des Comités de Direction pour devenir le nouvel axe stratégique des entreprises doublement performantes sur le terrain social et celui des résultats économiques .

Aujourd’hui, des dirigeants d’entreprise peuvent décider de devenir des employeurs qui rééquilibrent la divergence des contraintes entre la nécessaire profitabilité de l’entreprise et la réalisation de l’homme en situation de travail pour être garant de son équilibre psychologique.

Certains comités de direction du CAC 40 le comprennent, et l’insérent déjà au travers d’une politique Ressources Humaines innovante permettant d’en faire un avantage concurrentiel déterminant pour développer l’attractivité de l’image de l’entreprise et la satisfaction interne de ses salariés.

En effet, le constat est que les salariés sont de plus en plus sensibles à leur bien être en situation de travail et à la qualité des relations professionnelles qu’ils y vivent. Les facteurs qui permettront par exemple de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle prennent de plus en plus le pas sur les autres critères de sélection d’un emploi (rémunération, diversité des missions du poste, possibilité d’évoluer, gestion de la maternité ou de la paternité).

Nous n’hésitons pas à penser  que la prise en compte réelle de ces nouvelles attentes en terme de mieux vivre et l'engagement des dirigeants sur cette voie sont des facteurs de pérennité économique et de développement de l’entreprise.

La mise en œuvre de l’approche du Mieux Vivre Durable en entreprise

Si la qualité de la vie en entreprise est un notion polymorphe qui se traduit par des initiatives ponctuelles ( crèche, conciergerie, aménagement du temps de travail ), à contrario, l'approche du Mieux Vivre Durable apporte une vision structurée et complète d'une politique managériale et sociale visant à la fois l'excellence économique et le développement personnel des salariés.

Le concept du Mieux Vivre Durable regroupe toutes les actions de prévention ou de management visant à éviter des comportements et des conduites à risque générateurs d’accidents de travail, de stress permanent de coûts économiques et de dysfonctionnements sociaux, et destinées à créer une situation pérennisée de bien être qui contribuera à une plus forte adhésion collective ainsi qu’à une plus grande performance individuelle.

Avant tout, la vision stratégique élaborée par le dirigeant de l’entreprise doit être imprégnée de la question du sens qui permettra à un salarié de développer l’appartenance à l’entreprise. Toutes les démarches de conseil qui contribuent à renforcer l’engagement du salarié en mettant l’accent sur la finalité de sa propre action à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise participent à la création du Mieux Vivre.

Ensuite, la mesure de cette démarche est nécessaire pour en montrer son efficacité. Le Mieux Vivre Durable est un concept vivant qui doit être appréhendé de manière quantitative. Il est possible de rassembler les indicateurs les plus pertinents au sein d’un tableau de bord d’entreprise permettant de mesurer l’efficacité et le retour sur investissement de cette politique. Ce tableau de bord pourra être résumé dans un agrégat intitulé «  MIEUX VIVRE INTERIEUR BRUT » et sera composé de paramètres spécifiques à l’organisation.

Déterminé à la suite d'un diagnostic préalable, le contenu des plans d’action déployés dans l'entreprise sont construits autour d’activités spécifiques.

Ils  peuvent  s’articuler indépendamment autour de cinq axes:

les dispositifs corporate de prévention en matière de risques psychosociaux ou d’autres risques plus spécifiques (route, surpoids, drogue, alcool…) - formation, communication, organisation

les dispositifs collectifs d’éveil aux bons comportements individuels (prévention des TMS, amélioration de la condition physique, gestion du stress)

les dispositifs individuels de coaching visant à une meilleure maîtrise de ses facultés individuelles pour une meilleur relation à soi même (gestion du temps, prise de décision, gestion du stress…)

les services à la personne liés au « work life balancing » permettant de mieux équilibrer les temps professionnels, sociaux et physiologiques (crèche d’enfant, conciergerie, home facilities)

les démarches d’intégration des différences au sein de l’entreprise pour une meilleur prise en compte de la relation à l’autre (maintien des seniors dans l’emploi, développement de l’employabilité des bas niveaux de qualification, cohabitations dan la diversité culturelle).

Enfin, la résultante du déploiement  d’une stratégie de Mieux Vivre Durable au sein d’une entreprise se mesurera en terme de renouvellement du dialogue social, de maîtrise des paramètres sociaux (turn over moins élevé, réduction du nombre d’arrêt de travail) de l’augmentation du niveau d’implication, du développement des capacités d’innovation, de créativité et de prise de risque. L’optimisation de l’ensemble de ses paramètres humains augmentera la productivité et la rentabilité collective.

Seule la mise en œuvre du Mieux Vivre durable peut induire une modification culturelle profonde qui génèrera de manière causale des attitudes professionnelles en cohérence avec les objectifs des entreprises imposés par la mutation de l’économie mondiale.

En conclusion, au delà des modes est en train de naître un nouveau courant de management d'entreprise. Le Mieux Vivre Durable redore une fonction « ressources Humaines » malmenée, et mal comprise, dans la période de restructuration que nous connaissons. Il est aussi fondamental qu’a pu l’être dans les années 80 l'apport de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Avec le Mieux Vivre Durable, les DRH ont les moyens d’être des « business partners » et des catalyseurs du changement culturel. Ils ont la légitimité pour assumer une mission urgente de conciliation de l’économique avec les aspirations au bien être des collaborateurs. Il s’agit aujourd’hui de ne pas rater un virage et de rapidement s'adapter à une société qui évolue.