Depuis 2004, l'entreprise est passée d'une obligation de financement de la formation des salariés à une obligation de leur formation. Le Code du travail (L. 6321-1) indique clairement que :

• l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail
• il veille au maintien de leur capacité à occuper l'emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; 
• il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

C’est dans ce cadre législatif que s’inscrit le droit individuel à la formation (DIF). Bien que largement connu par les employeurs et les salariés, le dispositif semble avoir du mal à entrer dans les faits. En effet, selon une étude récente de l’Agefos-PME

• moins d’une entreprise sur cinq a reçu des demandes de DIF émanant de ses salariés
• 41% d’entre elles reconnaissent « ne pas tenir ou ne pas avoir l’intention de tenir leurs salariés informés sur le DIF ».

Etonnante réalité quand on sait que le DIF représente pour les entreprises une somme d'obligations légales qui, si elles ne sont pas mises en oeuvre, peuvent la plonger dans des difficultés fiscales, sociales, voire pénales.

Qu’est-ce que le DIF ?

Les salariés (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel, intérimaire) bénéficient chaque année d'un crédit de 20 heures de formation, cumulable pendant six ans dans la limite de 120 heures. Si l’employeur est tenu de les informer de ce droit, c'est au salarié de faire sa demande de formation au titre du DIF. L’employeur a un mois pour lui répondre et il peut refuser la demande deux fois de suite. À l'issue de deux refus, le DIF peut se transformer en congé individuel de formation (CIF).

>> En savoir plus sur le DIF

Il est important pour un employeur d’avoir conscience des obligations que crée le DIF

• tenir le compteur d'heures annuelles selon des modalités strictes ;
• informer les délégués du personnel ou le comité d'entreprise ;
• assurer des entretiens professionnels indépendants des entretiens annuels ;
• financer et mettre en oeuvre les formations ;
• en cas de licenciement, indiquer le nombre d’heures de DIF acquises et les modalités pour le salarié d’en bénéficier avant le départ

En outre, si l’on considère que le DIF n'est pas provisionnable en comptabilité, il apparaît alors comme une menace financière et sociale importante pour une PME.

En résumé, s’il est négligé, le DIF représente un risque

• financier important
• de rupture du dialogue social -
• de se retrouver aux prud'hommes
• de désorganisation dans le travail

Cependant, il serait dommage de ne voir dans le DIF qu’une source de contraintes et de risques. Si l’on veut bien se positionner sur le long terme, il peut devenir un puissant outil de développement des compétences et de motivation pour les salariés. Comment ?

• en élaborant et en mettant en place une gestion optimisée du plan de formation ;
• en mettant en place une gestion prévisionnelle du DIF ; 
• en utilisant les nombreux dispositifs de financement ; 
• en créant un département formation (interne ou externe) dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Une entreprise aura intérêt à informer ses salariés sur les formations éligibles dans le cadre du DIF. Elle commencera par réfléchir à une offre de formation interne en étudiant les domaines de formation négociés dans son accord de branche. Cela lui permettra d’anticiper les demandes et de formaliser les décisions, écartant ainsi tout risque de contentieux.

Jusqu’à présent, les employeurs avaient l’initiative concernant la politique de formation de l’entreprise. Aujourd’hui, la loi offre au salarié de partir en formation à son initiative. L’entreprise doit ainsi se saisir du DIF pour concilier ses actions stratégiques et collectives avec les projets professionnels et individuels de ses salariés.